Что случилось
Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции определением от 30 июля 2026 года № 88-16916/2026 признал незаконным увольнение дистанционного работника. В сентябре 2026 года дело разошлось по кадровым обзорам и стало поводом для громкой дискуссии среди специалистов по персоналу.
Компания уволила сотрудника за дисциплинарный проступок. Спор работодатель проиграл не по сути конфликта, а из-за текста приказа: в нём не были указаны конкретные обстоятельства совершённого проступка.
Из приказа невозможно было понять, что именно сделал или не сделал работник, когда это произошло и в чём выразилось нарушение его трудовых обязанностей. Суд посчитал, что проверить обоснованность и соразмерность взыскания по такому документу нельзя.
Результат для компании стандартный для подобных дел: увольнение признано незаконным со всеми вытекающими последствиями, включая возврат сотрудника и выплаты за период спора.
Почему это важно
Приказ о применении взыскания, это главный документ, который суд читает первым. Статьи 192 и 193 ТК РФ требуют от работодателя доказать и сам факт проступка, и соблюдение процедуры: затребование объяснений, двухдневный срок на ответ, сроки применения взыскания, учёт тяжести проступка.
Формулировки вроде «за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» суды воспринимают как отсутствие обвинения. Нет даты, нет описания действия, нет ссылки на акт и объяснительную, значит, работодателю нечем подтвердить свою позицию.
Цена ошибки складывается из среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по статье 394 ТК РФ. Если работник параллельно пойдёт в инспекцию труда, добавится штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: от 30 000 до 50 000 рублей на организацию, а при повторном нарушении до 70 000 рублей.
Как защититься
- Фиксируйте проступок актом в день обнаружения: дата, время, место, что конкретно нарушено, кто присутствовал при составлении.
- Письменно требуйте объяснения и отсчитывайте два рабочих дня, а при молчании работника составляйте акт о непредставлении объяснений.
- Переносите в приказ конкретику из акта: что произошло, когда, какой пункт трудового договора или локального акта нарушен.
- Указывайте в приказе реквизиты всех документов-оснований, чтобы суд видел цепочку доказательств, а не голый вывод.
- Для дистанционных сотрудников заранее закрепите в локальных актах способы связи и порядок обмена документами, иначе доказать факт нарушения будет нечем.
Скачать Акт о совершении дисциплинарного проступка
Готовая форма с правильными реквизитами закрывает главный пробел, из-за которого суды отменяют взыскания.